课程背景：
在现在团队管理之中，随着生活状况和教育水平的不断提高，员工的意识和想法也和过去有较大不同。90后甚至95后新生代员工的自主性更强，传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果。如何去发掘下属的真实想法并且加以引导，则是管理者们苦苦思索的难题。特别在近几年对企业的培训和访谈中，我们发现一个很明显的现象，那就是很多的部门管理者都在倡导制度至上治理原则。
但是，作为中国五千年文化，却是“人情”……
在企业中，我们不难发现有非常完善的制度，甚至是花了巨资请人做出的“制度”。但是制度的效果如何？则是很多老板最头疼的问题。制度有，却难被遵守。一个固定的团队在不同的管理者的带领下却出现不同的绩效结果，甚至差别很大，这是为什么？
部门管理中的一个不争事实是：一切课题都归结为“人”的问题。那么，“人”的问题最终又归结到哪里呢？-----“人”的问题，归根结底是“心”的问题，也就是“情商”。请想一下，那些比我们成功十倍、百倍的人，难道真的比我们聪明十倍、百倍吗？他们的智商（IQ）比我们真的要高那么多吗？
当然不是！答案在于：所有出色的管理者都拥有高度的情商。管理者的情商，就是管理者的情绪管控及其协调、推动下属的综合能力。他们不断提升领导力，学习如何更好地与团队成员达成共识并营造良性氛围，增强员工士气，提高生产力和业绩的同时还可以把门店变成有趣、温暖、让人感受到快乐的地方。他们懂得如何运用情商领导技巧，让自己周围的人和自己的生活变得更有意义…
课程目标：
通过情商领导力训练，更好的提升自我管理能力和管理他人的能力，充分发挥管理者的影响力，让新生代员工主动自觉去做事情而不是被迫去做，从而增强员工的归属感和团队凝聚力。
适应人群：两年以上管理经验的团队领导者和部门管理者
职场测试：
（1）总觉得自己的领导和下属不理解自己的意思，而这些又让自己非常不耐烦。
（2）说了过火的话，或者开了过火的玩笑，却觉得对方大惊小怪。
（3）职场就是功利竞争的场合，不用考虑关系是否融洽。
（4）只要目标达成就好，数字就是硬道理，其他的诸如下属的心情和工作状态等可以暂且放在一边。
（5）习惯在讨论前就提出自己的论断，坚持己见，不习惯接受其他人提出意见。
（6）认为新生代员工都应该和自己当初做的一样好。
（7）出问题的时心里的第一反应通常是别人（下属）是问题的根源。
（8）下属希望你能理解他们的感受，而自己常常觉得他们的要求太幼稚，没有耐心。
如果您恰好符合上述1条或几条的话，bingo!您需要提升自己的工作情商了…

课程大纲
模块一：管理者的角色与干预行为（问题的发现）


（管理者自我对照）
：员工的内心需求“三个被”
被认可–做得好的时候
被理解–上司要“懂”我
被尊重–批评时请体现尊重
“阿基米德支点”


模块二：管理者的五大沟通能力提升（问题的解决）

管理者困惑：为什么自己说的很清楚了，下属做起来却“一团糟”？
有效布置任务和目标的模型“六阶梯法”
布置任务过程中的两个重点（体现信任和激励）
课程产出：掌握工具表-1“目标面谈与布置任务的流程”
课程产出：掌握工具表-2“与下属面谈的自我评估”

批评的目的和时机
常见的三个误区（自我对照）
掌握批评下属的“热炉法则”
成功和失败的案例分析对比
课程产出：掌握工具量表-3“批评新生代员工的关键行为”

何为授权？走出传统授权的误区？
不授权的原因解读
工作中可以授权的事情与不可以授权的事情
授权的流程与沟通技巧
关于授权的警惕信号
课程产出：掌握授权下属的工具量表“六个关键行为”

何为辅导？走出传统辅导的误区？
下属的需求分析
辅导而不是批评，请保护下属的自信和做事情的热情
辅导下属的流程及现场演练（重点）
建立管理者辅导下属中常用的行为和语言模板（今后照着说即可）
如何在辅导中帮助年轻员工建立自信（对下属辅导中的关键环节但一般被忽略了）
课程产出：掌握教练式对话技巧“五个不要”+“五个要”

常见的冲突形式和原因分析
管理者处理冲突的常见误区（自我对照）
处理冲突的工具：同理心三个层次的运用
角色扮演“如何面对下属的冲突”
课程产出：掌握工具量表-4“冲突处理的流程和关键行为” 上午： 下午：
　08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
　10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
　10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
　12:00 午餐 17:00 主持人总结，培训结束