课程大纲
第一章 为什么绩效主义毁了索尼

：为何绩效主义毁了索尼？

？别说你们公司没有！

“KPI”的员工心理历程四个阶段

，不是为了改善绩效，而是为了管理而管理，员工恨他，经理也恨他，就连人力资源也恨他





：百度事件——你认为人性中的恶是什么

为什么李彦宏说百度的KPI将百度的核心价值观挤压变形？

为什么绩效主义成就了GOOGELE

第二章 谷歌的OKR

1案例分析：Google 为什么用OKR，什么是OKR？

2OKR的基本流程

3Intel绩效管理模式

4OKR的思想——项目管理的思想

5案例：制定自己人生的OKR

6OKR的运用和解析

7演练：制定自己人生的OKR

8案例：Google 研发员工OKR示例

9OKR的四大优点？

10OKR的考核周期

11OKR如何打分？

12个人/团队/公司 OKR设定

13OKR成功的关键

14OKR的评分

15绩效公示

16OKR的关键：加薪升职与自我提升改善分开

17奖金额度的决定

第三章 华为的PBC

1华为如何制定年度研发绩效计划？

2华为绩效计划制定的流程是什么？

3华为绩效计划的6个步骤

4华为的PBC：一种将结果和过程相结合的绩效管理模式

：WIN（WHAT）

：EXECTIVE（HOW）

：TEAM（WHO）

（案例+模板：某软件工程师、某项目经理的PBC模板）

（模板）

：华为各类研发人员的绩效计划示例（模板）









：华为PBC和Google绩效管理有哪些相同的地方

第四章 学谷歌还是学华为 绩效管理之殇

1绩效管理之殇 一：关注利益的分配而非创造价值

2绩效管理之殇 二：存量上用尽心思，增量上无暇顾及

3企业经营的三个命题；发展可以掩盖一切矛盾？

4企业是如何造成：能者走，庸者上，废者留

5绩效管理之殇三：管理无能：把绩效考核当做管理无能的盾牌，试图通过一个工具来甄别下属的好坏，来掩盖自己管理无能的本质。

6改善而非控制！

7绩效管理的本质是什么？

8绩效管理之殇四—过于强调负向激励，让所有人为不职业的人买单

9华为公司考评体系建立的基本假设

第五章 学谷歌还是学华为 研发绩效管理激励之道——如何更好的激励研发人员

1如何激励研发人员：使上下同欲者胜——案例探讨：升职加薪没拿到，在女朋友前夸下的海口怎么办？

2动机理论 赫茨伯格双因素理论 案例探讨：涨工资OR 发奖金？

3测试：激励你的因素是什么

4研发人员激励的方法和技巧

a)案例探讨：如何给员工设立挑战性的任务？

b)华为的加班文化是如何炼成的？

c)对于研发人员，工作简单了没有挑战性，工作太难了，又有畏难情绪？怎么办？

d)案例分享：在项目周期紧，新人多的情况下如何激励项目团队成员完成目标的？

e)激励的“三心二意原则” 案例分享：如何留住技术大牛？谈？

5手把手教你如何做好绩效面谈：面对努力但绩效不佳的团队成员小华、和聪明但不肯付出的小龙该和谁打D？打完后需要进行一次绩效面谈，作为主管如何才能使成员心服口服，从而达成沟通目的？

a) 如何进行绩效面谈

b)绩效面谈的目的是什么？

c)评估者的焦虑是什么？

d)被评估者的焦虑是什么？

e)评估者的两个注意：营造氛围 驾驭沟通过程

f)经验分享：华为的绩效反馈流程三个阶段 准备阶段、面谈阶段、整理阶段

g)绩效面谈中常犯的8个错误

h)面谈过程中的6个法则

i)演练：如何进行绩效沟通，变“痛苦”为生产力？

j)案例分享：一个管理者的感言

k)如何进行批评与反馈？

l)为被批评者如何避免产生防卫情绪，从而改进工作绩效？

m)识别情绪与防卫

6、绩效考评存在的主要误区

7、角色扮演：绩效面谈模拟 上午： 下午：
　08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
　10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
　10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
　12:00 午餐 17:00 主持人总结，培训结束