课程大纲
一、案例分析

二、如何构建高效的研发团队

1）研发人员智商高、逻辑思维能力强
2）不善沟通，想法隐藏较深
3）流动意向比较明显
4）绩效差距比较大
5）研发人员不服管

1）研发人员的冰山素质模型
2）优秀研发人员的常规素质要求
：某案例公司的研发人员的素质模型

1）沟通良好
2）协调并行工作
3）高效决策、快速执行
？
：部门团队和项目团队
1）部门团队的特点——常设机构
2）项目团队的特点——临时组织 3）不同发展阶段的公司的研发团队的构成
（案例）
（研发团队成长的几个阶段）


1）研发团队常见的冲突（案例）
2）产生冲突的原因分析（案例）
3）如何处理研发团队的冲突（案例）

1）有益的团队成员行为（案例）
2）有害的团队成员行为（案例）

1）指挥倾向型
2）思考倾向型
3）关系倾向型
4）听命行事型

1）选——招聘调配
2）育——培训开发
3）用——绩效管理
4）留——报酬认可

三、如何选对研发人员

1）初创期、成长期、快速发展期、成熟期、衰退期
2）如何让合适的人上车
3）如何识别不同员工的动机
4）到什么山唱什么歌，不能好高骛远

1）研发招聘需要提前期
2）研发人员上手需要较长时间

1）专业的人做专业的事情
2）研发招聘的流程设计
3）部门经理和hr在招聘中如何分工
——如何避免武大郎开店？
1）基本素质面试
2）专业的纵深度（谁来干？）
3）专业的横向跨度
4）冰山下面的职业素养（拍板的人）


（hr做的事）
1）如何识别假文 凭、假的工作经历？
2）如何识别“说的比干的好听”？

1）如何甄别合适的空降兵
2）挖团队和挖个人的好处与坏处
3）挖来的空降兵如何融入公司
“打少林拳的人上了武当山”？

1）从研发向其他部门输送人才
2）内部的人才流动机制
1
四、如何培养研发人员

1）人才的梯队建设
2）双重晋升标准将合适的人放在合适的工作岗位上
3）发挥个人专长


1）职位说明书的标准
2）如何进行职位的评估
3）如何基于业务流程来设计公司的职位说明书
：技术任职资格管理
1）技术任职资格管理的标准
2）技术职位族的划分
3）系统工程师的任职资格标准（案例）
4）项目经理的任职资格标准（案例）
5）软件工程师的任职资格标准（案例）
6）硬件工程师的任职资格标准（案例）
：某案例公司的研发职位系列


1）研发培训课程的开发——根据任职资格管理体系来建立培训体系
2）在干中学，在学中干
3）研发人员培养积分卡

1）研发项目经理
2）系统工程师
3）技术专家

1）产品经理和项目经理资源池的课程体系
2）各专业职能领域的资源池的课程体系
3）培训课程如何结合公司的业务进行开发



1）思想导师制的设计
2）思想导师制的执行
3）思想导师制给公司带来的收益

1）资源池管理方法
2）岗位轮换
：某案例公司研发核心人才培养 方案及实施计划

五、如何用好研发人员

1）如何用人之长
2）发挥优势

1）价值创造、价值评价、价值分配的关系
2）如何激发研发人员的斗志和潜能

1）创新型工作的特点
2）研发人员的特点
3）研发绩效管理的原则
（计划、辅导、考核与评价、反馈）
？

1）kpi指标制定的方法
2）kpi指标如何往下分解
3）员工的个人绩效承诺如何制定

1）以主业务的发展带动员工的成长
2）研发人员绩效的跟踪和辅导
3）研发人员绩效的评价与反馈


1）研发项目经理
2）系统工程师
3）技术专家

1）任职资格管理的制度和流程
2）如何进行资格认证
3）如何进行资格晋升
：某案例公司研发人员绩效考核方案

六、如何留住研发人员
：为什么该公司工作超过2年的研发人员的占比不到20%？
？



1）什么人该留，什么不需要留
2）如何留下核心员工
3）请神容易，送神难
4）研发人员的合理流动对公司的正面影响

1）“先休息一段时间再说”是空话
2）“我对公司挺满意的！”是废话
3）离职面谈的步骤和需要注意的问题

1）让员工看到希望——建立企业愿景和个人成长目标
2）如何建立员工职业生涯发展路径
3）如何协助员工实现职业生涯目标

1）全面薪酬管理
2）薪酬给付的艺术
3）如何检讨和维持薪酬的激励性
4）股权激励的操作方式

1）如何应用非经济性激励
2）非经济性激励中部门经理的责任

七、总结


，业务是关键
“花无百日红”，需结合实际，融汇贯通 上午： 下午：
　08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
　10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
　10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
　12:00 午餐 17:00 主持人总结，培训结束